Teamudvikling der ændrer måden I arbejder sammen på

Et team bliver ikke stærkere alene ved at kende hinanden bedre. Udviklingen skal forbindes med det, teamet er sat i verden for at levere: hvilke mål det deler, hvilke afhængigheder der binder arbejdet sammen, og hvilke beslutninger der kræver fælles koordinering.

Vi begynder derfor med den konkrete opgave. Hvor taber teamet fart eller kvalitet? Hvor opstår dobbeltarbejde, uklarhed eller tavshed? Hvilke samarbejdsmønstre hjælper – og hvilke bliver dyrere, når presset stiger?

Det gør teamudvikling til et arbejde med selve opgaveløsningen frem for en løs aktivitet ved siden af den.

Et teamforløb kan begynde med interviews, observationer eller profiler, men værdien opstår i den fælles bearbejdning. Teamet skal kunne genkende billedet, udfordre det og forbinde det med konkrete arbejdssituationer.

Vi går efter få aftaler, der kan ses i hverdagen. Det kan være en ny måde at fordele ansvar på, en tydeligere beslutningsproces, en fast måde at invitere modspil ind eller en ændret rytme for opfølgning.

Aftalerne skal være præcise nok til, at teamet efter nogle uger kan vurdere, om noget faktisk er blevet anderledes.

I mange teams opstår problemer ikke, fordi styrker mangler, men fordi de bruges uden modvægt. Tempo kan blive til forhastede beslutninger, analyse til stilstand, kvalitetssans til kontrol og relationshensyn til konfliktskyhed.

Når teamet kan se mønstrene som arbejdsadfærd frem for personlige fejl, bliver det lettere at tale om dem uden at gøre samtalen defensiv.

Vi arbejder derfor med, hvornår bestemte bidrag er værdifulde, hvornår de fylder for meget, og hvilke andre bidrag eller arbejdsformer der kan skabe balance.

Når opgaven handler om forskellige adfærdsmæssige bidrag, rollebalancer og samarbejde, kan Belbin-profiler og observatørfeedback give et veldokumenteret grundlag for samtalen.

Teamet kan undersøge, hvilke bidrag der er tydelige, hvilke der er mindre synlige, hvad der mangler i bestemte arbejdssituationer, og hvordan styrkerne bringes bedre i spil.

Profilen er ikke målet. Den er værdifuld, hvis den gør det lettere at ændre arbejdsdeling, mødeadfærd, beslutninger eller den måde teamet bruger hinandens forskelle på.