Power Skills for projektledere

Planer, governance og milepæle kan skabe overblik, men de kan ikke i sig selv få en kritisk stakeholder til at ændre holdning, få en specialist til at prioritere anderledes eller få et presset projektteam til at sige det vanskelige højt i tide.

Det er her Power Skills bliver konkrete. De viser sig i adfærd: hvordan projektlederen skaber retning uden formel autoritet, får modspil frem, fordeler opmærksomhed, håndterer spændinger og tilpasser sin måde at lede på, når projektet skifter fase.

Derfor arbejder vi ikke med Power Skills som en løs liste over ønskelige egenskaber. Vi forbinder dem med de arbejdssituationer, hvor en ændring kan påvirke projektets kvalitet, tempo eller samarbejde.

Selvindsigt er vigtig, men den bliver stærkere, når den kobles til den effekt andre faktisk oplever. En projektleder kan for eksempel opleve sig selv som handlekraftig, mens teamet oplever, at tempoet reducerer involvering eller kvalitet. Omvendt kan en styrke være langt mere synlig for andre end for projektlederen selv.

Når det er relevant, bruger vi Belbin som arbejdsrelateret datagrundlag. Profil og observatørfeedback kan gøre foretrukne bidrag, styrker der kan blive for dominerende, og forskellen mellem intention og effekt mere konkrete.

Data skal ikke afgøre, hvordan en projektleder skal være. De skal gøre det lettere at formulere præcise hypoteser: Hvilken adfærd skal bevares? Hvad skal doseres anderledes? Hvilke bidrag bør aktiveres hos andre i stedet for at projektlederen selv forsøger at levere dem?

Et udviklingsforløb er først værdifuldt, når projektlederen kan gøre noget anderledes i næste møde, beslutning, forhandling eller konflikt. Derfor formulerer vi fokusområder som observerbar adfærd frem for brede egenskaber.

Et mål kan for eksempel være at skabe tydeligere beslutningsrum før et styregruppemøde, invitere aktivt modspil før en kritisk beslutning eller ændre måden ansvar fordeles i et presset team. Efter en aftalt periode vurderes effekten sammen med relevante kolleger, leder eller sponsor.

Den rytme gør opfølgningen mere præcis. Vi spørger ikke kun, om projektlederen føler sig mere sikker, men om andre kan se en forskel, og om den nye adfærd hjælper projektet.

Hvis hver projektleder udvikler sig isoleret, bliver læringen let personafhængig. PMO, HR og projektchefer kan få større effekt ved at etablere et fælles sprog for de menneskelige krav i projektarbejdet og en enkel måde at følge udviklingen over tid.

Det betyder ikke, at alle skal udvikle de samme styrker. Tværtimod. Organisationen bør kunne være tydelig om, hvilke situationer projektlederne skal mestre, og samtidig acceptere at forskellige mennesker kan lykkes gennem forskellige kombinationer af bidrag.

Potential kan hjælpe med at designe et sammenhængende spor på tværs af profiler, coaching, workshops, MUS/TUS og lederopfølgning, så Power Skills bliver en del af den måde projektledelse udvikles på – ikke et særskilt kursustema.