01
Den værdifulde reference bekræfter ikke – den differentierer
Hvis referencen kun skal bekræfte stillingsbetegnelse, ansættelsesperiode og at kandidaten var 'god at arbejde sammen med', tilfører den begrænset ny information. Den interessante reference undersøger de arbejdshypoteser, der stadig er usikre efter interview, cases og andre assessment-elementer.
Det kræver, at man går ind i samtalen med konkrete spørgsmål om adfærd. Hvordan skabte kandidaten fremdrift? Hvornår udfordrede vedkommende? Hvordan reagerede kandidaten, når detaljer truede en deadline? Hvad skete der, når andre havde bedre idéer? Jo tættere spørgsmålet ligger på reel arbejdsadfærd, desto mindre plads er der til generelle anbefalinger.
02
Belbin kan skabe en fælles ramme mellem kandidat og reference
Hvis kandidaten har gennemført en Belbin-profil, kan tidligere kolleger eller ledere i relevante tilfælde indgå som observatører. Det skaber en særlig mulighed: kandidatens self-perception og tidligere samarbejdspartneres observationer bliver organiseret i samme adfærdsmæssige ramme.
Referencetagningen kan derefter fokusere på de vigtigste sammenfald og forskelle. Hvis kandidaten ser sig selv som stærk Koordinator, men observatørerne primært fremhæver andre bidrag, er det ikke en 'fejl' i profilen. Det er en invitation til at undersøge konkrete situationer, hvor koordinering enten blev tydelig eller udeblev.
03
Observer ratings tilfører information ud over self-ratings
Meta-analytisk forskning i andre-vurderinger viser, at observer ratings kan tilføre inkrementel information ud over selvrapportering og i visse sammenhænge har stærkere relation til jobperformance. Belbin måler et andet konstrukt end Big Five-personlighed, men den metodiske pointe er relevant: mennesker omkring kandidaten har adgang til adfærd, som kandidaten ikke ser fra samme position.
Det giver især mening, når det, man vil forstå, er relationelt: koordinering, samarbejde, påvirkning, opfølgning og den effekt, kandidatens arbejdsstil har på andre.
04
Vælg referencepersoner efter relevans, ikke titel
En tidligere chef kan have set performance, prioritering og ansvar, men måske kun begrænset peer-samarbejde. En projektkollega kan have set kandidatens rolle i tværgående arbejde. En intern kunde kan have set påvirkning og leverancesikkerhed. Derfor bør referencekilden vælges efter den hypotese, man vil undersøge.
Det samme gælder Belbin-observatører. Det er mere værdifuldt med flere personer, der faktisk har set kandidaten arbejde i relevante situationer, end med højt placerede personer med begrænset observationsgrundlag.
05
Spørg efter episoder, ikke karakteristikker
Spørgsmålet 'er hun god til at samarbejde?' inviterer til en socialt glat vurdering. Spørgsmålet 'kan du beskrive en situation, hvor hun skulle få tre fagligheder til at arbejde i samme retning?' inviterer til adfærdsdata.
Når referencen først beskriver episoden, kan man bagefter udforske mønsteret: Hvad gjorde kandidaten konkret? Hvem tog initiativ? Hvordan reagerede andre? Hvad blev resultatet? Det giver mulighed for at sammenholde observationen med kandidatens egen fortælling uden at presse referencepersonen til en bestemt konklusion.
06
Uenighed mellem referencer er data – ikke støj, der skal fjernes
To tidligere kolleger kan beskrive den samme kandidat forskelligt, fordi de har set forskellige kontekster. En kandidat kan være meget koordinerende i et modent team og mere fremdriftsorienteret i en turnaround. Derfor bør variation ikke automatisk reduceres til en gennemsnitsscore.
Det mere interessante spørgsmål er, hvad der ændrer adfærden. Rollekrav? Relation? Autoritet? Tidspres? Teamets sammensætning? Den viden kan være direkte relevant for onboarding og for, hvilke rammer kandidaten sandsynligvis lykkes bedst i.
07
Reference og profil skal kvalificere beslutningen – ikke efterrationalisere den
Den største risiko opstår, hvis referencen først bruges efter, at organisationen følelsesmæssigt har valgt kandidaten. Så bliver negative eller komplekse data let bortforklaret, mens bekræftende data får høj vægt.
En bedre proces beslutter på forhånd, hvilke hypoteser referencen skal undersøge, og hvordan resultatet kan ændre vurderingen. Belbin-data kan bidrage med adfærdshypoteser, men de skal sammenholdes med rollekrav, interview, konkrete eksempler og øvrig evidens.