01
Selvindsigt er ikke det samme som selvrapportering
At besvare et spørgeskema om sig selv giver data om selvopfattelsen. Det er ikke automatisk det samme som høj selvindsigt. Vi vurderer os selv ud fra intentioner, tidligere erfaringer og det billede, vi har af vores egne styrker. Andre vurderer os ud fra den adfærd og effekt, de faktisk oplever.
Begge perspektiver kan være relevante, og ingen af dem er en objektiv facitliste. Men når de sammenholdes, bliver selve forskellen informativ.
02
Skjulte styrker er ofte mere interessante end bekræftede styrker
En person kan tage en bestemt adfærd for givet, fordi den føles let og naturlig. Kollegerne kan samtidig opleve netop den adfærd som et sjældent og værdifuldt bidrag. Det skaber en klassisk skjult styrke: noget omgivelserne har nytte af, men personen ikke selv prioriterer eller investerer bevidst i.
I udviklingsarbejde kan sådan en forskel være mere værdifuld end endnu en bekræftelse af noget, personen allerede ved. Den kan ændre opgavevalg, samarbejdsrolle eller karrierefokus.
03
En overvurderet styrke behøver ikke være et personligt problem
Hvis en person ser sig selv som stærk på et bidrag, som kollegerne ikke genkender, er den lette konklusion, at selvindsigten er lav. Det kan være forkert. Adfærden kan være synlig i andre situationer, relationen til observatørerne kan være begrænset, eller rollekrav kan forhindre personen i at bruge styrken.
Den professionelle fortolkning er derfor hypotesedrevet: Hvor ser personen selv eksempler? Hvem har haft mulighed for at observere dem? I hvilke situationer mangler effekten? Først derefter giver det mening at tale om en egentlig blind vinkel.
04
Observer ratings har selvstændig informationsværdi
Meta-analyser af observer-vurderet personlighed viser, at ratings fra andre kan forudsige adfærd og performance og tilføre information ud over self-ratings. Belbin måler ikke personlighed, men den generelle forskningsmæssige pointe er relevant: Andre mennesker ser dele af vores adfærd, som vi ikke kan observere fra samme position.
Det gør især en forskel ved sociale og samarbejdsorienterede bidrag. Effekten af koordinering, påvirkning, støtte eller afslutning eksisterer netop i relationen til andre – og derfor er andres oplevelse en substantiel del af data.
05
Flere observatører reducerer risikoen for at gøre én relation til sandheden
En enkelt leder eller kollega kan have et stærkt, men snævert billede. Derfor anbefaler Belbin flere observatører. Når mønstre går igen på tværs af mennesker, bliver de mere interessante. Når vurderingerne spreder sig, er spredningen også information: måske optræder personen forskelligt i forskellige relationer eller situationer.
Målet er ikke at stemme om, hvem personen 'er'. Målet er at skabe et rigere kort over, hvordan bidraget opleves på tværs af arbejdssammenhænge.
06
Den gode feedbacksamtale undersøger effekt frem for intention
Et stærkt spørgsmål er ikke 'hvem har ret?'. Det er: Hvad gør du, når du prøver at skabe denne effekt, og hvad oplever andre? Hvis intentionen er koordinering, men andre oplever detailstyring, er samtalen konkret. Hvis intentionen er kvalitet, men andre oplever forsinkelse, kan styrke og tilladelig svaghed undersøges sammen.
Det gør feedback mindre identitetstruende. Vi taler om observerbar adfærd og konsekvens – noget der kan eksperimenteres med – frem for at dømme personens karakter.