01
En profil bør svare på et aktuelt arbejdsspørgsmål
Hvis medarbejderen blot gennemgår sine stærkeste roller, bliver profilen let et interessant sidespor. Begynd i stedet med de opgaver og relationer, der bliver vigtigere det kommende år. Hvad kræver de? Hvilke bidrag bruger medarbejderen allerede stærkt? Hvilke skal dyrkes mere bevidst?
Dermed bliver profilen en analyse af arbejde og udvikling – ikke en personlighedsbeskrivelse forklædt som MUS.
02
Observatørfeedback kan gøre samtalen mindre selvrefererende
MUS er traditionelt domineret af medarbejderens og lederens perspektiv. Belbin-observatører kan tilføre kollegers oplevelse af medarbejderens arbejdsbidrag. Det kan synliggøre styrker, som hverken leder eller medarbejder har sat ord på.
Det er særligt værdifuldt i matrixorganisationer og tværgående arbejde, hvor den formelle leder kun ser en del af medarbejderens daglige samarbejde.
03
Brug forskelle som udviklingshypoteser
Hvis medarbejderen vurderer sig selv højt på et bidrag, som observatørerne ikke genkender, er det et spørgsmål om synlighed, kontekst og effekt. Hvor bruger medarbejderen styrken? Har andre mulighed for at se den? Er intentionen tydelig i adfærden?
Den slags spørgsmål er langt mere udviklende end at diskutere, hvilken score der er 'korrekt'.
04
Karriereudvikling bør handle om flere mulige bidrag
Belbin beskriver flere foretrukne og håndterbare Teamroller frem for én identitet. Det gør profilen velegnet til at undersøge alternative måder at skabe værdi på. En medarbejder behøver ikke følge én lineær karrierefortælling; nye opgaver kan aktivere andre sider af repertoiret.
Det er især nyttigt, når udvikling ellers bliver lig med mere ansvar eller personaleledelse. Et stærkere Specialist-, Analysator- eller Afslutterbidrag kan være lige så strategisk værdifuldt som en klassisk ledervej.
05
Gør udviklingsmålet observerbart
Et mål som 'bliv bedre til samarbejde' er svært at arbejde med. Et mål som 'involver de to vigtigste interessenter før beslutningen er låst og bed dem vurdere, om deres bidrag reelt blev brugt' kan observeres og følges op.
Profilen er mest nyttig, når den hjælper med at oversætte en abstrakt ambition til adfærd, som både medarbejderen og omgivelserne kan lægge mærke til.
06
Lad næste MUS begynde med det, der faktisk ændrede sig
Det stærkeste bevis på, at profiler skaber værdi i MUS, er ikke, at medarbejderen kunne lide rapporten. Det er, at arbejdsadfærd, opgavevalg eller relationer ændrede sig på en måde, der gav bedre effekt.
Derfor bør næste opfølgning begynde med konkrete eksempler: Hvilket bidrag har du brugt mere? Hvad oplever kollegerne anderledes? Hvilken opgave har fået en anden løsning?