01
Forbered samtalen hver for sig
Bed både leder og medarbejder vælge to konkrete arbejdssituationer fra det seneste halve år: én hvor medarbejderen bidrog stærkt, og én der var vanskelig eller drænende. Eksemplerne gør samtalen mere præcis end generelle vurderinger.
- Hvad var opgaven og resultatet?
- Hvilken adfærd gjorde en forskel?
- Hvad lagde andre mærke til?
- Hvilke rammer hjalp eller begrænsede?
02
Begynd med arbejdet
Skab først et fælles billede af de vigtigste opgaver og kommende krav. Udvikling giver kun mening i relation til noget, medarbejderen skal lykkes med.
Spørg: Hvilke opgaver bør fylde mere? Hvilke bør fylde mindre? Hvor bliver dine styrker ikke brugt? Hvilke bidrag forventer rollen, som kræver støtte eller træning?
03
Sammenhold selvbillede og observationer
Lederen skal beskrive observerbar adfærd og virkning, ikke sætte etiketter på personen. En profil med observatørfeedback kan give flere perspektiver, men den skal undersøges og nuanceres sammen med medarbejderen.
Forskelle er ikke fejl. De kan skyldes rolle, kontekst, begrænset synlighed eller styrker, medarbejderen selv tager for givet.
04
Udfyld fire felter
Skriv kun det ned, der skal påvirke arbejdet. Brug felterne Mere af, Mindre af, Udvikle og Få støtte til.
- Mere af: opgaver eller bidrag der skaber tydelig værdi.
- Mindre af: rutiner eller ansvar der kan justeres.
- Udvikle: én konkret adfærd i en navngiven situation.
- Få støtte til: person, ramme eller kompetence der gør ændringen mulig.
05
Lav aftaler der kan observeres
En god aftale angiver situation, handling, støtte og opfølgningsdato. 'Blive bedre til at kommunikere' kan ikke bruges. 'Indlede projektmødet med at afklare beslutning, bidrag og deadline' kan afprøves.
- Vælg højst tre aftaler.
- Placér første opfølgning efter 4–6 uger.
- Spørg både hvad medarbejderen gør, og hvad lederen skal ændre.