Rekruttering og teamsammensætning
Roskilde Forsyning gjorde teamets behov til en del af rekrutteringen
Roskilde Forsyning havde flere gange ansat fagligt dygtige medarbejdere, som efterfølgende ikke fungerede i den konkrete stilling. Udfordringen var ikke mangel på kandidaternes kompetence, men at rekrutteringen ikke systematisk havde undersøgt sammenhængen mellem opgaven, teamets eksisterende bidrag og den adfærd, rollen krævede.
Roskilde Forsyning
Design af et eget rekrutteringsværktøj
To vellykkede rekrutteringer
Faglig dygtighed var nødvendig, men ikke tilstrækkelig
Den tidligere proces prioriterede fagligheden højest. Det er forståeligt i tekniske stillinger, men gav ikke et præcist svar på, hvordan kandidaten skulle bidrage i teamets konkrete hverdag. Ledergruppen havde brug for at definere, hvilken adfærd og hvilke samarbejdsbidrag der manglede omkring de eksisterende medarbejdere.
Analysen flyttede dermed spørgsmålet fra 'hvem er den bedste kandidat?' til 'hvem kan løse denne opgave og samtidig tilføre det bidrag, som teamet har brug for?'. Den formulering gør både kravprofil og vurdering mere situationsbestemt.
Ledergruppen byggede sin egen sammenhængende proces
Sammen med rådgiveren designede ledergruppen et værktøj, hvor teamrolletænkningen blev indarbejdet gennem hele rekrutteringsforløbet. Det betød, at analysen ikke blev reduceret til en test sent i processen, men påvirkede beskrivelsen af behovet, stillingsopslaget og interviewets spørgsmål.
Når de samme kriterier følger processen fra behov til valg, bliver det også lettere at begrunde beslutningen. Kandidaten vurderes på dokumenterede eksempler og på sammenhængen med opgaven – ikke på en løs forestilling om at 'passe ind'.
To ansættelser gav et praktisk bevis på processen
Den første rekruttering tog udgangspunkt i den manglende kompetence i teamet, og den nye medarbejder fungerede efterfølgende godt i rollen. Da behovet opstod igen, anvendte ledergruppen samme tilgang og gennemførte endnu en vellykket ansættelse.
Succesen gjorde modellen relevant uden for selve rekrutteringen. Ledergruppen blev så overbevist om værdien af det fælles sprog, at det efterfølgende blev implementeret som teamudviklingsværktøj i større dele af organisationen.
Adfærdsdata skal styrke – ikke automatisere – vurderingen
Casen peger ikke på, at en profil kan vælge en kandidat. Den viser værdien af at gøre teamets behov tydeligt og stille mere præcise spørgsmål. Faglighed, motivation, erfaring, reference og konkret adfærd skal fortsat vurderes samlet.
Den praktiske standard bør være, at enhver profilhypotese efterprøves i samtalen og holdes op mod arbejdsopgaverne. På den måde bliver værktøjet et supplement til professionel dømmekraft frem for en genvej uden kontekst.
Læs videre
Se det faglige grundlag og den oprindelige case.
Kildesiden uddyber metoden, forløbet og den dokumentation, som denne case bygger på.
Læs den komplette rekrutteringscase på Belbin.dk ↗