Kunsten at træffe de rigtige beslutninger

Michael Patterson, Ed.D. – TotalSDI

For nylig havde jeg en samtale med en ven, der kæmpede med en svær beslutning. Ofte involverer svære beslutninger et valg mellem mindre-end-perfekte muligheder – hvor det handler om, at minimere skaden. I min vens situation, var begge alternativer imidlertid positive. Uanset, hvilket valg han træffede, ville resultatet være positivt både på kort og lang sigt. Men overraskende, så gjorde det ikke hans valg nemmere. Det var stadig et utroligt vanskeligt valg.

Samtalen fik mig til at tænke over David Brooks’ indlæg i New York Times, The Choice Explosion. I artiklen, beskriver Brooks samfundsvidenskabelig forskning, der afslører, hvordan amerikanerne tørster efter muligheder, men alligevel ikke føler sig rustet til konsekvent at træffe gode valg. I virkeligheden er vi på en måde forudbestemt til at træffe dårlige valg. Mens eksperter peger på en række teknikker til at vurdere alternativerne, anbefaler Brooks en stor dosis af selvindsigt som måske den mest kritiske komponent i bedre beslutningstagning.

På dette tidspunkt havde min ven allerede brugt et par uger på sagen, vejet for og imod for at sikre, at beslutningen ikke ville stå i vejen for hans karriere eller familie. Han var mere end villig til at tage ansvar for konsekvenserne af sin beslutning, men havde brug for nogle råd om, hvordan han skulle håndtere overgangsperioden.

TotalSDI

Mit råd var at vende blikket indad, mærke hans indre kerne. Kernen er, hvem du er. Kernen er en sammensmeltning af dine motiver, værdier og drivkrafter. Kernen påvirker alt hvad du ser, føler, siger og gør – herunder hvordan og hvad du vælger. Ved hjælp af analyseværktøjet TotalSDI identificerede vi min vens Motiverende Værdisystem (MVS). Hans MVS er Fleksibelt-Sammenholdende (i Centrum af SDI trianglen), hvilket betyder, at han værdsætter muligheder og forskellige perspektiver. Det forklarer til dels, hvorfor han kæmpede med at tage en beslutning; han kunne nemlig se fordele ved begge alternativer.

Derefter tog vi et kig på hans Styrkeoversigt. Hans top styrker var loyal, hengiven og omsorgsfuld – Blå styrker. Det var let at genkende styrkerne i hans måde at arbejde på, hvordan han altid prioriterede sit team og sine kunder højt. Da han blev opmærksom på, at det ene alternativ indebar, at han ville miste sit daglige samspil med kolleger han værdsatte og kunder han nød at servicere, blev hans valg lettere.

Denne form for selvindsigt forbedrer også beslutningstagningen i teams på flere måder:

TotalSDI og Styrkeoversigten giver dig et fingerpeg om, hvad der giver folk en følelse af ejerskab i beslutningsprocessen. Personer med Grønt MVS har brug for tid til at tænke tingene igennem. Personer med Rødt MVS henter energi ved at træffe beslutninger på stedet. Personer med Blåt MVS inddrager teammedlemmerne og stræber efter konsensus. Personer med MVS i Centrum overvejer altid flere forskellige muligheder og tilgange. Hvis teamet er bevidst om og tager hensyn til hinandens præferencer når de skal fordele ansvar og opgaver vil det øge engagementet og hjælpe teamet til at træffe bedre beslutninger.

At være opmærksom på og bevidst om dine personlige styrker gør dig i stand til, aktivt, at vælge en adfærd, der understøtter dine hensigter. I team sammenhænge, kan du tage initiativ ved at vælge en styrke, du normalt ikke bruger. Måske vælger du at præsentere din idé på en selvsikker og dristig måde, eller stopper op for at være Inkluderende og skabe konsensus, i situationer hvor du normalt ville handle uden at tøve. At vælge en styrke der passer den kontekst du befinder dig i vil styrke dit budskab og hjælpe dig med at få de resultater, du ønsker.

TotalSDI bidrager til at kortlægge dit teams individuelle drivkræfter og personlige styrker. Teamoversigterne giver et fingerpeg om dit teams fokus, personlige styrker, relationer og kommunikationsmønstre. Du vil kunne opstille relevante hypoteser om dit teams styrker og svagheder. Hvis dit team er sammensat af medlemmer med primært Rødt og Blåt MVS, så har du brug for det grønne perspektiv, der bidrager med fokus på proces, orden og objektivitet. Et komplet perspektiv sikrer en mere vellykket beslutningstagning.

TotalSDI og Styrkeoversigten hjælper os med at tage ansvar for vores valg. Min ven fandt ind til sin kerne og valgte den mulighed, der talte til hans værdier og gav ham mulighed for fortsat at bruge sine foretrukne styrker. Det var pludselig et indlysende valg, fordi beslutningen afspejlede dét, der var vigtigt for ham.

SDI – De 10 nøgleområder indenfor relationsadfærd

Nøgleområde 1

Det universelle mål

Det overordnede mål: Alle ønsker at føle sig okay med sig selv

Nøgleområde 2

Organisationens påbud

Kvaliteten af en medarbejders effektivitet, er bestemt ud fra medarbejderens opfattelse af egen værdi

Kvaliteten af en organisation er bestemt ud fra kvaliteten af dens forhold med omverden

Nøgleområde 3

Det motiverende værdisystem

En persons grundlag for at føle sig værdsat af sig selv, af andre og i alle livssituationer

Nøgleområde 4

Belønning/ikke belønning

Belønning er, hvad der skal være til, for at en person føler sig værdsat i et forhold eller en situation

Ikke-belønning er omstændigheder som i et forhold eller i en situation, kan få en person til ikke at føle sig værdsat.

Nøgleområde 5

Den værdsatte relationsstil

Den primære adfærd som har til hensigt, at få en person til fortsat, at føle sig værdsat.

Nøgleområde 6

Lånt adfærd

En sekundær adfærd som isoleret set, ikke giver en person følelsen af at være værdsat, men som er overkommelig, fordi det vedligeholder følelsen af at være værdsat

Nøgleområde 7

Ikke værdsat adfærd / maske

En adfærd som ikke bibringer en person en følelse af at være værdsat, men som er nødvendig på grund af omgivelsernes krav.

Nøgleområde 8

Konfliktsituationer

Konflikter medfører en adfærd som har til hensigt at beskytte ens eget selvværd, udelukkende for at kunne vende tilbage til ens egen værdsatte relationsstil.

Nøgleområde 9

Personlig styrke

Personlige styrker, tager udgangspunkt i en adfærd som vi ønsker at værdsætte os selv for, og som vi ønsker at blive værdsat af andre for.

Nøgleområde 10

Overdrevne styrker

Overdrevne styrker, tager udgangspunkt i samme adfærd som i Personlige styrker, men adfærden er ikke værdsat af andre.

Dine fem nøgler til ”Have a Nice Conflict”

Med det rette sæt nøgler og forståelse er det altid muligt at vende en konflikt til noget konstruktivt. Det handler først og fremmeste om at være bevidst om hvor eskaleret konflikten er, samt hvor modparten befinder sig. Herefter gælder det om at vælge den rette af de fem nøgler og kombinere nøglen med den viden man har om sig selv og modparten (SDI profil).

Forudse:

At forudse en konflikt handler om, at reflektere over den aktuelle situation og relation. Hvem har jeg at gøre med? Spørg dig selv, om der kan være flere opfattelser af sagen. Hvis to eller flere personer har forskellig syn på sagen, så er der et potentiale for en konflikt. Hvis du kan forudse disse forskelle kan du styre udenom konflikten.

Forebygge:

At forebygge en konflikt handler om, at du er bevidst om, hvordan du bruger dine styrker i relation til andre. At vælge en adfærd, som er tilpasset modparten kan sikre kontakt og forebygge konflikter. Sommetider har du også brug for at forebygge en konflikt internt i dig selv. I disse tilfælde handler det måske mere om at vælge et andet perspektiv, end at vælge en bestemt adfærd. Stil gerne uddybende spørgsmål undervejs, de kan virke forebyggende fordi situationen bliver belyst fra flere sider.

Identificere:

Der findes tre basale måder at reagere på når en konflikt opstår; At give modspil, at trække sig og reflektere eller at give efter for at bevare den gode stemning. At genkende en af disse reaktioner hos dig selv og andre er et signal til dig om at tage ansvar for konflikten og genoprette den gode relation.

Håndtere:

At håndtere konflikter handler om at holde fokus både på egne og andres behov . Denne proces kan hjælpes på vej ved at bruge lidt tid på at se tingene fra flere forskellige perspektiver.

Løse:

For at nå en løsning, som alle involverede parter kan erklære sig tilfreds med, er man nødt til at indgå i en dialog om, hvad de enkelte prioriterer højt. Kan man finde frem til en fælles løsning, der tilgodeser disse forskellige prioriteter i tilfredsstillende grad, så kan selvværdet genoprettes hos parterne og konfliktens årsager elimineres i fællesskab.

Hvem er Dr. Elias Porter?

“Jo mere en personlighedsteori kan være for en person frem for om en person, jo større udbytte vil give personen” Elias H. Porter

Elias H. Porter, Ph.D. (1917 -1987) var en indflydelsesrig psykolog, klinisk terapeut, underviser og forfatter. Mens han var på University of Chicago, var han kollega med flere anerkendte amerikanske psykologer, herunder Carl Rogers, Thomas Gordon, Abraham Maslow og Will Schutz. Porters primære bidrag inden for psykologi var indirekte tilgange, psykometriske tests og relationsbevidsthedsteorien RAT (Relationship Awareness Theory).

Porters relationsbevidsthedsteorie består af et sæt ideer, der åbner et vindue til den motivation, der driver vores adfærd. Porter udviklede senere værktøjet Strength Deployment Inventory (SDI), der er baseret på relationsbevidsthedsteorien og som består af en række analyser der kan bruges som et læringsredskab for både individer og grupper.

Dr. Porters validerede analyseværktøjerne gennem sit arbejde både i kliniske og kommercielle miljøer. Hans mål var, at give mennesker et værktøj, der kunne hjælpe dem at forbedre deres relationer til andre, såvel i hjemmet, på arbejdet, i skolen, socialt eller andre steder.

Dr. Porters blev inspireret til at fokusere på menneskers relationer gennem sit samarbejde med Erich Fromm og Carl Rogers. Det hjalp ham til at videreudvikle Fromms freudianske referenceramme, den person-centrerede tilgang til at beskrive dynamikken i relationer – som i sidste ende blev til SDI.

Elias H. Porter modtog sin Ph.D. grad i psykologi fra Ohio State University i 1941. Porter tilbragte syv år ved University of Chicago, hvor han virkede under Carl Rogers. Porters arbejde bidrog til Rogers’ udvikling af Client-Centered Therapy.

Læs mere om SDI

Læs om certificering i SDI

Konflikt forståelse

Dr. Porter om konflikter – Få indblik i konflikt sekvens og motivation

Dr. Elias H. Porter’s arbejde med personers måde at reagere på i konfliktsituationer, er et meget betydningsfuldt bidrag til emnet konflikthåndtering. Dr. Porter udtalte følgende på baggrund af sine forskningsresultater:

“Når vi har det godt, og føler os anerkendt kan vores omgivelser genkende os på vores adfærdsmønster. Til gengæld kan både vi selv og vores omgivelser blive overrasket over hvordan vi reagerer og agerer når vi møder modstand eller oplever en konflikt.”

Dr. Porters teori om Relationsbevidsthed indfører begrebet en ”Konfliktsekvens”, som er en beskrivelse af hvordan han har erfaret, at vi oplever en ændring i vores motivation, og dermed også en – sekventiel – ændring af vores adfærd, når vi er i konflikt.

Denne følelsesmæssige og adfærdsmæssige konfliktsekvens har tre trin.

En SDI selvvurdeing lærer os at genkende disse følelsesmæssige ændringer hos os selv og andre, og denne indsigt giver nyttige strategier til forebyggelse og demontering af eventuelle konflikter.

Have A Nice Conflict

Det starter om morgenen med børnene, inden du går på arbejde, så får det lige en tak op med dine kolleger eller din chef, og til sidst kulminerer det derhjemme med din ægtefælle og børn. Det er konflikter, og det den gode nyhed er at det behøver ikke at være en del af dit daglige liv, ifølge Tim Scudder, administrerende direktør for Personal Strengths, USA.

Den seneste forskning tyder på, at den hyppigste grund til, at folk forlader deres job er på grund af et dårligt forhold til deres nærmeste leder. Konflikt, både på arbejdspladsen og i hjemmet, kan faktisk være en mulighed for at løse mangeårige uoverensstemmelser og hjælpe folk til at opnå et mere tilfredsstillende og produktivt liv. Hemmeligheden er at forstå de fem nøgler til konflikt, og hvordan man kan flytte dem fremad mod det sidste skridt – opløsning.

“Nøglen til at håndtere konflikter handler ikke kun om at skubbe dem til skridt 5 – opløsning, men også om at lære at have pænere konflikter,” siger Scudder. “I takt med at et sæt af konflikter er løst, vil andre tage deres plads, så det er vigtigt at lære at gøre konflikter produktive og opnå positive erfaringer, i stedet for at give dem mulighed for at distrahere os fra vores mål og ødelægge vores liv.”

Som medforfatter til Personal Strengths Publishing nye bog, Have A Nice Conflict, deler Scudder produktiv konflikthåndtering op i fem hovedområder:

Forudse

Foregribelse af en konflikt starter med at vide, hvem du står overfor. Så spørg dig selv, hvordan forskellige mennesker kan se den samme situation forskelligt. Når to eller flere mennesker ser tingene anderledes, er der potentiale for konflikt. Hvis du kan finde ud af det, har du en god chance for undgå konflikt.

Forebyg

Forebyggelse af konflikten egentlig drejer sig om den bevidste, hensigtsmæssig brug af styrker i dine relationer. En velvalgt adfærd fra din side kan forhindre konflikt med en anden person. Men du kan nogle gange have brug for at forhindre konflikter i dig selv, og det kan have mere at gøre med at vælge din opfattelse af ting end at vælge din adfærd. At stille oprigtige og passende spørgsmål, med den hensigt at forebygge eller håndtere konflikter er næsten aldrig en dårlig idé.

Identificer

Der er tre grundlæggende tilgange i konflikt: tage udfordringen op, forsigtig tilbagetrækning, eller ønsket om at bevare freden. Når du kan identificere disse tilgange i dig selv eller andre, vil du blive i stand til at håndtere situationen mere produktivt.

Håndter

Administrer konflikt har to komponenter: styre dig selv og pleje forholdet. Håndtering af konflikt handler om at skabe det rette fundament og gøre alle i stand til at styre sig ud af den følelsesmæssige tilstand af konflikten. At styre dig selv i konflikt kan være så simpelt som at tage dig tid at se tingene anderledes.

Løs

For at arbejde hen i mod opløsning af konflikten, skal vi vise den anden person en vej tilbage til at have det godt med sig selv. Når de har det godt med sig selv, så er de mindre tilbøjelige til at føle sig truet og kan frit bevæge sig mod et kompromis og opløsning.

Disse teknikker og meget mere er med i Have A Nice Conflict (www.hanc.dk). Bogen følger John Doyles rejse, en mellemleder der kæmper for at redde hans relationer og redde sin synkende karriere. Det er en medrivende historie om en mands odyssé dybt ind i Relationship Awareness koncepter. Baseret på forskning i banebrydende psykolog, klinisk terapeut og underviser Dr. Elias H. Porter, afslører bogen en relationel tilgang til konflikter, som konsekvent fører til produktive resultater og stærkere relationer.

Bogen er skrevet af Tim Scudder, Michael Patterson, og Kent Mitchell.

SDI det bærende element i udviklingsprojekter

I Holbæk Kommune har analyseværktøjet SDI været en central del i kortlægningen af medarbejderes værdier, styrker og konfliktstile. Vi har benyttet SDI som værktøj i forbindelse med omstrukturering i hjemmeplejen, i grupper fra 8 pers og op til 36.

SDI har været det bærende element i flere udviklingsprojekter, i flere områder af organisationen, f.eks. fra nedbringelse af sygefravær, over teambuilding og ledercoaching til konflikthåndtering i store grupper, alle med særdeles gode resultater. I vores brug af SDI, har fokus været relationer og relationsopbygning, her er SDI særlig stærk uanset organisering af arbejdsplads og funktionsområde. Omtrent 400 medarbejdere er i Holbæk Kommune blevet analyseret med SDI.

SDI styrker Healthcare Leadership Skills i ressourcefattige lande

MSH, en international non-profit sundhedsorganisation, benytter SDI til at forbedre sundheden i hele verden ved at forbedre de systemer, der understøtter sundhed.

Forestil dig udfordringen at skulle flytte til et landdistrikt i et ressource-fattige land, hvor du er ansvarlig for at forvalte et basalt sundhedscenter i en lille landsby. Selvom du er fuldt uddannet som sygeplejerske, har du ikke nogen formel uddannelse i ledelse, administration eller økonomi. På samme tid, bliver du konfronteret med begrænsede økonomiske ressourcer, forfaldne faciliteter og begrænset støtte.

Det er tilfældet for sundhedspersonalet i udviklingslande. Da personaleomsætningen er høj, bliver nybegyndere hurtigt den øverste ledere, og lønnen er minimal. Kastet ud i udfordrende situationer, forventes de at opnå resultater på meget højt niveau, herunder forbedrede teamwork, være opsøgende i lokal samfundet og administrative forbedringer.

Management Sciences for Sundhed (MSH), en international non-profit sundhedsorganisation med hovedsæde i Cambridge, MA, arbejder på at forbedre sundheden i hele verden ved at forbedre de systemer, der understøtter sundhed. MSH udviklede Virtual Leadership Development Program (VLDP) i 2002. Programmet er designet til at udvikle sundhedspleje teams egne evner til at styrke deres lederevner for effektivt at løse organisatoriske udfordringer. Kernen moduler af VLDP har fokus på ledelse kompetencer, identificere udfordringer, kommunikation og forandringsledelse. Det syv-modul, interaktive, internet-baseret læring program tilbyder lederudviklings muligheder på arbejdspladsen for sundhedsledere og deres teams, der sjældent har tid eller ressourcer til at deltage i eksterne lederudviklingsprogrammer.

SDI (Strength Deployment Inventory) er blevet en integreret del af programmet, fordi det giver øjeblikkelig indsigt i, hvordan hvert teammedlem påvirker hele gruppen. “Grunden til at vi valgte SDI var fordi vi ønskede et værktøj, der hjælper folk til at forstå deres egen adfærd og forskelle med andre teammedlemmer,” forklarede Lourdes de la Peza, en MSH medarbejder og erfarne VLDP facilitator. “Når de forstår, hvordan og hvorfor andre mennesker opfører sig, kan de acceptere det og værdsætte, hvordan forskelle bidrager til holdet, og de kan lære at fungere bedre som et team.”

Siden 2002 har MSH benyttet SDI til mere end 1.000 deltagere i 38 lande. Oversat til fransk, spansk, portugisisk, arabisk og russisk, kombinerede uddannelsen Internet-baserede og trykte materialer med ansigt-til-ansigt teammøder og eksterne workshops. Denne blanding af lærings metoder har vist sig særdeles effektiv, når sikkerhedsmæssige bekymringer og upålidelige transport gør det vanskeligt at foretage on-site uddannelse.

Mellem april og juli 2006 satte personalechefer i Afrika sig for at styrke deres lederskab og løse den menneskelige ressource knaphed i sundhedssektoren. Nogle HR-chefer fokuserer på udfordring at fastholde sundhedspersonale i den offentlige sektor i betragtning af den nuværende høje interne migration. Femoghalvfjerds sundhed ledere fra Kenya, Ghana, Tanzania, Lesotho, Uganda, Namibia og Nigeria blev trænet i 16 uger uden at skulle forlade deres arbejdspladser eller afholde ekstraordinære rejseudgifter.

Personalecheferne oplevede øget teamintegration og samhørighed, bedre kommunikation, og ny viden om sig selv og andre team medlemmer som følge af uddannelsen. “Jeg har fundet ud af at min motivation påvirkes i konfliktsituationer i et sådant omfang, at min tankegang bliver kompromitteret,” rapporterede en deltager fra Kenya. “Værktøjet giver muligheder for selv-udvikling gennem løbende praksis.”

Ifølge Thomas McMennamin, Program Officer hos MSH, rapporterer deltagerne konsekvent, at de kan lide SDI selvevalueringer, fordi kategorierne, er lette at identificere, de kan lide farvevalget og værktøjet er “en enkel, men effektiv måde at se på dine egne mønstre i kommunikation og brug dine styrker til at være mere effektiv. “Hundreder af SDI deltagere i lande, hvor MSH arbejder er opmuntret af den omstændighed, at, som individer, de er betydningsfulde, og deres evne til at arbejde som et team er vigtig. I takt med at de går frem i et mere positivt miljø, er de i stand til at opnå mere og til at videregive deres læring til den næste gruppe og sikre konsistens i udviklingen.

Foreløbige resultater viser, at deltagere fungerer bedre, kommunikere bedre, og bruger de grundlæggende elementer i programmet i deres daglige arbejde. Over tid er der en fortsat forbedring af arbejdsklimaet og en kontinuitet i programmet fra de uddannede til nyansatte.

Som et resultat af VLDP program, der integrerer SDI, har MSH hold påvirket sundhed og velvære af lokalsamfund i fjerntliggende steder rundt omkring i verden. Af de mange resultater kan nævnes:

Peru: I en lille landsby Aguaytia, var det medicinske team, der deltog i VLDP tildelt målet at opnå en forbedring på 30-procent i mødres og børns sundheds indikatorer såsom bistået fødsler og mødredødelighed. Holdet brugte VLDP og SDI til at harmonisere deres relationer som de byggede samfund kampagner, workshops og opsøgende aktiviteter. Foreløbige resultater viste, at 60-procent af befolkningen var klar og deltog i screeninger, og at målet om 30-procents forbedring blev opnået og overgået.

Irak: En neonatal hold udviklet uddannelse af personale planer, skabt referencematerialer, og sikret ressourcer fra Verdenssundhedsorganisationen og De Forenede Nationers Børnefond.

Haiti: Sundhed ledere samarbejdede med deres ngo-partnere til at styrke hiv / aids-behandling, vaccinationer, og forvaltning af tjenester. Deltagerne rapporterede forbedret kommunikation, øget entusiasme, forbedrede relationer blandt teammedlemmer og større villighed til at samarbejde med kolleger om initiativer.

Uganda: Sundhed ledere bliver bedre systemer til styring af multi-donormidler.

Belize: Sundhedsministeriet personale øget DNA-test hos nyfødte af hiv-positive kvinder.

“SDI er en positiv måde at forstå menneskelig adfærd hurtigt og til at hjælpe i situationer, hvor selvværd er truet,” siger John Thill, Partner i Personal Strengths. Hos MSH steder rundt omkring i verden, kan hurtig reaktion på svigt i kommunikationen betyde liv eller død for hele samfund.

Management Sciences for Sundhed har opdaget styrken af SDI i evalueringen, uddannelse og bemyndigelse ledelse til at forbedre sundhedsforholdene rundt omkring i verden.

Have a Nice Conflict

Ved at fortælle historien om John Doyle, giver bogen, Have a Nice Conflict, os et indblik i en person, der står over for de samme konflikter – store og små – som vi alle oplever hver dag derhjemme og på arbejdspladsen. Ind kommer Dr. Mac, en kombination af Marleys genfærd, Yoda, og Peter Drucker for at vejlede John – og os – gennem kritiske lektioner i, hvordan man genkender, kategorisere og håndtere disse konflikter. I en let læselig, underholdende historie, give forfatterne værdifulde erfaringer, som alle der leder eller arbejder med mennesker bør vide.

Mark Allen, Ph.D.,
Professor, Pepperdine University,
Graziadio School of Business and Management,
Author of The Corporate University Handbook