Googles HR afdeling satte sig i 2013 for, at finde ud af, hvor effektive deres medarbejdere var. Kunne de finde opskriften på ”the dream team”? I de efterfølgende to år analyserede HR afdelingen hos Google over 180 teams og interviewede flere hundrede af de i alt 31.000
medarbejdere.

Arbejdshypotesen var, at HR afdelingen ville finde den perfekte cocktail af personlige og faglige kompetencer, der kendetegner det perfekte team, og således stå med en opskrift på det perfekte team:

• Tag ét stk kandidat fra et velrenommeret universitet
• Tilsæt to stk ekstroverte personligheder
• Hertil sættes én skarp ingeniør
• Og tilsidst krydres med én PhD

Resultatet af deres omfattende analysearbejde var milevidt fra deres oprindelige hypotese. De fandt frem til, at hemmeligheden bag et high-performing team handler mere om teamets dynamik end om det enkelte teammedlem.

”Hvis et team skal blive velfungerende er det vigtigt, at man er opmærksom på hvordan teammedlemmerne forholder sig til hinanden, strukturerer deres opgaver og udnytter hinandens personlige kompetencer.”

High Performing Teams

Google fandt ud af, at følgende fem forhold typisk karakteriserede deres High-performing teams:

1. Et godt psykisk arbejdsmiljø, hvor man har en åben kommunikation og lærer hinanden at kende, samt giver plads til forskellighed. Teammedlemmerne skal føle sig trygge, og have tillid til, at de kan eksperimentere og fejle, uden at tabe ansigt.
2. Indbyrdes afhængighed. Teammedlemmerne er bevidste om vigtigheden af, at hver enkelt bidrager til opgaveløsningen efter aftale, og til tiden.
3. Struktur og klarhed. Teamet har konstitueret sig og sørget for klare mål og planer samt sikrer løbende, at hvert medlem kender sin rolle og sine opgav.
4. Arbejdsopgaverne er meningsfulde og motiverende for det enkelte teammedlem. Man føler sig inspireret og forpligtet.
5. Teammedlemmerne er overbeviste om, at deres indsats gør en positiv forskel og skaber forandring.

Det overraskende resultat for HR afdelingen hos Google var at det psykiske arbejdsmiljø, havde den største indflydelse på teamets dynamik, betydeligt mere end faglige færdigheder og personlige styrker. At arbejde i et følelsesmæssigt trygt og rummeligt miljø, hvor man bliver anerkendt for den man er, betyder, at man tør tage risici og gi den en ekstra tand, uden at være bange for kollegernes dom.

Kilde: Google´s surprising discovery about effective teams. World Economic Forum Dec 2015.

Google bekræfter Belbins teorier

Googles omfattende og detaljerede tilgang til afdækning af succes i teams bekræfter, at selvom vores arbejdsform, udviklingshastigheden i virksomheder og kravene til medarbejdernes forandringsparathed er ændret meget over de sidste 35 år, så er resultaterne og konklusionerne i Dr. Meredith Belbins store arbejde om teams fra 1981 stadig lige sande og relevante. Effektive og højt ydende teams handler i højere grad om processen end om det enkelte teammedlem.

Sandsynligheden for, at man opnår en synergieffekt og gode resultater er stor, hvis man tager afsæt i teamets opgave. Men man skal samtidig sikre både et positivt  arbejdsmiljø og en struktureret proces, der har fokus på, hvordan teammedlemmerne spiller sammen.

Her er et par udvalgte citater fra Dr. Meredith Belbin om effektive teams:

”Udover fælles mål og indbyrdes afhængighed, så skal dét at arbejde i teams give mening for medlemmerne. Hvis enkelt personer skal udfylde
deres rolle i et team, skal de have plads og udfoldelsesmuligheder, så de kan yde et personligt og meningsfuldt bidrag.”

”For at et team skal kunne udnytte de individuelle ressourcer optimalt, er det vigtigt at teamets medlemmer har øje for egne og hinandens
personlige kompetencer”.

”Ved at skabe overblik over teamets kompetencer bliver teamet bedre i stand til at møde forventninger og krav fra omverdenen”

”I min forskning har jeg identificeret ni forskellige teamroller, som beskriver, hvordan vores adfærd påvirker samarbejdsprocessen og teamets endelige resultat.

”Hvad er en teamrolle? Det er en karakteristisk måde at opføre sig, reagere og forholde sig til andre på, i et team.”

”En god teamleder optræder som en instruktør eller coach. Hans opgave er, at koordinere teammedlemmernes indsats og være opmærksom på, hvem der kan/skal bidrage hvornår. Efterhånden som et projekt skrider frem, er der brug for, at forskellige teamroller indtager scenen. Alle teamrollers bidrag er vigtige under gennemførelsen af et projekt. Succes afhænger ofte af evnen til, på kritiske tidspunkter, at sætte de rigtige roller i spil.”

”Ideelt set skal medlemmerne spille den rolle, han eller hun har de bedste forudsætninger for, og de skal yde det bedste de kan i denne rolle. Succes har at gøre med, hvad, der føles mest naturligt.”

I Dr. Belbins arbejde med teams gik han skridtet videre end Google. Således nøjedes han ikke med, at afdække forudsætningerne for succes i teams, men udviklede en række teorier og værktøjer, der gør alle organisationer i stand til at skabe succesfulde teams.

Et af de mest populære er teamanalyseværktøjet, der understøtter teamets konstituering og videre arbejde hen imod at blive et højt ydende team: Belbins teamanalyse registrerer den enkeltes bidrag til teamet og teamets samlede ressourceprofil. Resultaterne hjælper den enkelte til større forståelse for, hvilke faktorer, der påvirker arbejdet i et team. Og hvordan man kan udvikle sin egen profil og teamadfærd til gavn for sig selv og teamet.

Medarbejderne får et fælles sprog omkring teamets dynamik, samarbejdsprocessen og forventninger til hinanden. Med denne viden og indsigt skabes der et godt psykisk arbejdsmiljø. Det skabes en åben kommunikation og man lærer hinanden at kende, samt giver plads til forskellighed.