SalesKey understøtter tilgang

Hos Commerzial har vi en holistisk tilgang til opgaverne. Vi kan, vil og tør stille spørgsmål og udfordre, for at vi sammen kan nå i mål med løsninger, der skaber positive resultater. Vi går altid efter at skabe effekt, der både kan ses og måles. I arbejdet med sælgere oplever vi at SalesKey understøtter vores udfordrende tilgang, sætter fokus på relevante parametre og bidrager til at opnå hurtigere og bedre resultater. Vi kan varmt anbefale SalesKey i forbindelse med udvikling og rekruttering af sælgere.

Morten Tingskou, Commerzial

Læs mere om Commerzial

Henrik Skovdal anbefaler HANC

 Have A Nice Conflict

Henrik Skovdal

Henrik Skovdal – Organisationskonsulent

 

Jeg har længe ledt efter et passende koncept til at udvikle og træne medarbejdere og lederes evne til konflikthåndtering. De eksisterende koncepter på markedet har været for teoretisk tunge og for langt fra mine kunders hverdag. Nu behøver jeg ikke lede længere: Have A Nice Conflict er et aldeles fremragende koncept. HANC-konceptet er teoretisk velfunderet, letforståeligt og og det er let overførligt til udfordringerne i hverdagen på en hvilken som helst dansk arbejdsplads.

Læs mere om Henrik Skovdal på hans hjemmeside

Læs mere om Have A Nice Conflict

Læs artikel om Have A Nice Conflict hos Mannaz

Mannaz udbyder Have A Nice Conflict kurset med Henrik Skovdal som underviser, læs om kurset her

Belbin og karriere

Jeg tog en HD-A lige efter min ingeniøruddannelse, og den er jeg rigtig glad for. Den har et højt teknisk niveau kombineret med stærk uddannelse inden for blandt andet marketing, afsætning og strategi, som har været givende. Mere specifikt har jeg haft mest gavn af mit certifikat i ‘Belbin Teamrole Concept’, som har styrket mine resultater, da jeg var projektleder og senere projektchef.

Kim V. Fogtmann, direktør
for projekt og udvikling,
Danfoss Solar Inverters.
Uddannet svagstrømsingeniør.

Team roles at H. Lundbeck

' . get_the_title() . '

Belbin øger effektiviteten hos H. Lundbeck A/S

Den internationale medicinalvirksomhed, H. Lundbeck A/S, bruger Belbins teamroller til at effektivisere samarbejde, samt brug af ressourcer på tværs af virksomheden. Forandringen mærkes også i forsknings- og udviklingsafdelingen, hvor foreningen og udfordringen af hinandens idéer giver bedre kreative og frugtbare resultater.

Lederkurser med Belbin gør ”effektive teams” endnu mere effektive

For ca. tre år siden begyndte personaleudviklingsafdelingen hos H. Lundbeck at arbejde med Belbins teamroller. Personaleudviklingsafdelingen er ansvarlig for en del af Lundbecks lederkurser. Lederkurserne er baseret på Kenneth Blanchards situationsbestemte ledelseskoncept og opbygning af effektive teams. At skabe et effektivt team kræver ikke kun opmærksomhed omkring teammedlemmernes faglige roller, men også stærk fokus på deltagernes forskellige teamroller. Derfor undervises lederne i Belbins teamroller som et redskab til at gøre “effektive teams” endnu mere effektive. Efter afslutningen af lederkurserne kan lederne anmode personaleudviklingsafdelingen om hjælp til at arbejde videre med teamrollerne.

Afvigere er ikke ”outsidere”

I produktionen arbejder mange af medarbejderne i selvstyrende grupper, og der har været et klart behov for at anvende Belbins teamroller. I stedet for kun at fokusere på de faglige roller, er teamdeltagerne blevet klar over deres forskellige styrker og svagheder i deres teamrolleprofil, og i mange tilfælde har denne fokus forbedret kommunikation og samarbejde i teamet.

Ofte forstår de pludseligt, at de teammedlemmer, som afviger fra resten af teammedlemmerne, ikke skal betragtes som “outsidere”, men kan være værdifulde for teamet. Nu fordeles opgaverne ikke alene blandt teammedlemmerne efter faglighed, men i betydelig grad efter medarbejdernes teamrolleprofiler.

For eksempel fik et team – Team A  – engang at vide, at de havde svært ved at samarbejde med Team B. De to teams kom fra forskellige afdelinger. Team A kom fra en afdeling, der servicerede produktionsafdelingen, medens Team B kom fra produktionsafdelingen. Team A syntes, at de havde meget at tilbyde Team B, men de følte ikke, at Team B forstod dette. Derfor følte de det som at “støde hovedet mod en mur”, når de servicerede og samarbejdede med Team B. De følte, at Team B mente, at de forsøgte at blande sig i deres sager i stedet for at hjælpe dem.

Efter at have arbejdet intensivt med Belbins teamroller blev det klart for Team A, at et af medlemmerne af teamet var en stor Kontaktskaber og Formidler. De besluttede, at han skulle være kontaktperson til Team B. Efter at denne beslutning var truffet, blev samarbejdet mellem de to teams betydeligt bedre. Nøglen til forbedringen lå i at understrege fordelen ved samarbejde mellem de to teams (med henblik på at skabe et tillidsforhold) i stedet for at forsøge at overbevise Team B om alle Team A’s fortræffeligheder.

Forsknings- og udviklingsafdelingens brug af Belbin

I forsknings- og udviklingsafdelingen arbejder medarbejderne ikke i teams i samme grad som i produktionen. Der er ansat mange specialister, som arbejder med forskning og udvikling inden for specifikke områder, og enten er de ikke bevidste om behovet for at arbejde i teams, eller de har ikke muligheden for at arbejde i teams. Det interessante spørgsmål var, om de ville blive bedre til at udføre deres arbejde, hvis de arbejdede i teams og ikke kun koncentrerede sig om deres egen professionelle rolle, men også om teamets rolle. – Nogle specialister ser deres profession som hovedelementet i deres arbejde og tager ikke hensyn til “molekylerne” hos deres teamkolleger.

I forsknings- og udviklingsafdelingen arbejdes der i dag i stigende grad i teams. Videnskabsfolk, der arbejder med forskning og udvikling på tværs af afdelinger, er begyndt at opdage fordelene ved at være opmærksom på at forene og udfordre hinandens ideer med henblik på at opnå bedre resultater, og på den måde fokusere på, hvordan rollerne fordeler sig inden for teamet. Dette gør ofte arbejdsprocessen mere frugtbar, kreativ og effektiv.

Det må konstateres, at fordelen ved at arbejde med teamroller skal gøres tydeligere for mangler denne forståelse fra starten, kommer der måske ingen ny chance.

Om H. Lundbeck A/S

H. Lundbeck er en international medicinalvirksomhed, hvis vision er at blive verdens førende producent inden for fokusområderne psykiatri og neurologi med det formål at forbedre livskvaliteten for mennesker, der lider af psykiatriske og neurologiske sygdomme. Virksomheden blev etableret i 1915, medens aktiviteterne i 1940’erne blev udvidet til også at omfatte forskning.

SDI det bærende element i udviklingsprojekter

' . get_the_title() . '

I Holbæk Kommune har analyseværktøjet SDI været en central del i kortlægningen af medarbejderes værdier, styrker og konfliktstile. Vi har benyttet SDI som værktøj i forbindelse med omstrukturering i hjemmeplejen, i grupper fra 8 pers og op til 36.

SDI har været det bærende element i flere udviklingsprojekter, i flere områder af organisationen, f.eks. fra nedbringelse af sygefravær, over teambuilding og ledercoaching til konflikthåndtering i store grupper, alle med særdeles gode resultater. I vores brug af SDI, har fokus været relationer og relationsopbygning, her er SDI særlig stærk uanset organisering af arbejdsplads og funktionsområde. Omtrent 400 medarbejdere er i Holbæk Kommune blevet analyseret med SDI.

SDI styrker Healthcare Leadership Skills i ressourcefattige lande

' . get_the_title() . '

MSH, en international non-profit sundhedsorganisation, benytter SDI til at forbedre sundheden i hele verden ved at forbedre de systemer, der understøtter sundhed.

Forestil dig udfordringen at skulle flytte til et landdistrikt i et ressource-fattige land, hvor du er ansvarlig for at forvalte et basalt sundhedscenter i en lille landsby. Selvom du er fuldt uddannet som sygeplejerske, har du ikke nogen formel uddannelse i ledelse, administration eller økonomi. På samme tid, bliver du konfronteret med begrænsede økonomiske ressourcer, forfaldne faciliteter og begrænset støtte.

Det er tilfældet for sundhedspersonalet i udviklingslande. Da personaleomsætningen er høj, bliver nybegyndere hurtigt den øverste ledere, og lønnen er minimal. Kastet ud i udfordrende situationer, forventes de at opnå resultater på meget højt niveau, herunder forbedrede teamwork, være opsøgende i lokal samfundet og administrative forbedringer.

Management Sciences for Sundhed (MSH), en international non-profit sundhedsorganisation med hovedsæde i Cambridge, MA, arbejder på at forbedre sundheden i hele verden ved at forbedre de systemer, der understøtter sundhed. MSH udviklede Virtual Leadership Development Program (VLDP) i 2002. Programmet er designet til at udvikle sundhedspleje teams egne evner til at styrke deres lederevner for effektivt at løse organisatoriske udfordringer. Kernen moduler af VLDP har fokus på ledelse kompetencer, identificere udfordringer, kommunikation og forandringsledelse. Det syv-modul, interaktive, internet-baseret læring program tilbyder lederudviklings muligheder på arbejdspladsen for sundhedsledere og deres teams, der sjældent har tid eller ressourcer til at deltage i eksterne lederudviklingsprogrammer.

SDI (Strength Deployment Inventory) er blevet en integreret del af programmet, fordi det giver øjeblikkelig indsigt i, hvordan hvert teammedlem påvirker hele gruppen. “Grunden til at vi valgte SDI var fordi vi ønskede et værktøj, der hjælper folk til at forstå deres egen adfærd og forskelle med andre teammedlemmer,” forklarede Lourdes de la Peza, en MSH medarbejder og erfarne VLDP facilitator. “Når de forstår, hvordan og hvorfor andre mennesker opfører sig, kan de acceptere det og værdsætte, hvordan forskelle bidrager til holdet, og de kan lære at fungere bedre som et team.”

Siden 2002 har MSH benyttet SDI til mere end 1.000 deltagere i 38 lande. Oversat til fransk, spansk, portugisisk, arabisk og russisk, kombinerede uddannelsen Internet-baserede og trykte materialer med ansigt-til-ansigt teammøder og eksterne workshops. Denne blanding af lærings metoder har vist sig særdeles effektiv, når sikkerhedsmæssige bekymringer og upålidelige transport gør det vanskeligt at foretage on-site uddannelse.

Mellem april og juli 2006 satte personalechefer i Afrika sig for at styrke deres lederskab og løse den menneskelige ressource knaphed i sundhedssektoren. Nogle HR-chefer fokuserer på udfordring at fastholde sundhedspersonale i den offentlige sektor i betragtning af den nuværende høje interne migration. Femoghalvfjerds sundhed ledere fra Kenya, Ghana, Tanzania, Lesotho, Uganda, Namibia og Nigeria blev trænet i 16 uger uden at skulle forlade deres arbejdspladser eller afholde ekstraordinære rejseudgifter.

Personalecheferne oplevede øget teamintegration og samhørighed, bedre kommunikation, og ny viden om sig selv og andre team medlemmer som følge af uddannelsen. “Jeg har fundet ud af at min motivation påvirkes i konfliktsituationer i et sådant omfang, at min tankegang bliver kompromitteret,” rapporterede en deltager fra Kenya. “Værktøjet giver muligheder for selv-udvikling gennem løbende praksis.”

Ifølge Thomas McMennamin, Program Officer hos MSH, rapporterer deltagerne konsekvent, at de kan lide SDI selvevalueringer, fordi kategorierne, er lette at identificere, de kan lide farvevalget og værktøjet er “en enkel, men effektiv måde at se på dine egne mønstre i kommunikation og brug dine styrker til at være mere effektiv. “Hundreder af SDI deltagere i lande, hvor MSH arbejder er opmuntret af den omstændighed, at, som individer, de er betydningsfulde, og deres evne til at arbejde som et team er vigtig. I takt med at de går frem i et mere positivt miljø, er de i stand til at opnå mere og til at videregive deres læring til den næste gruppe og sikre konsistens i udviklingen.

Foreløbige resultater viser, at deltagere fungerer bedre, kommunikere bedre, og bruger de grundlæggende elementer i programmet i deres daglige arbejde. Over tid er der en fortsat forbedring af arbejdsklimaet og en kontinuitet i programmet fra de uddannede til nyansatte.

Som et resultat af VLDP program, der integrerer SDI, har MSH hold påvirket sundhed og velvære af lokalsamfund i fjerntliggende steder rundt omkring i verden. Af de mange resultater kan nævnes:

Peru: I en lille landsby Aguaytia, var det medicinske team, der deltog i VLDP tildelt målet at opnå en forbedring på 30-procent i mødres og børns sundheds indikatorer såsom bistået fødsler og mødredødelighed. Holdet brugte VLDP og SDI til at harmonisere deres relationer som de byggede samfund kampagner, workshops og opsøgende aktiviteter. Foreløbige resultater viste, at 60-procent af befolkningen var klar og deltog i screeninger, og at målet om 30-procents forbedring blev opnået og overgået.

Irak: En neonatal hold udviklet uddannelse af personale planer, skabt referencematerialer, og sikret ressourcer fra Verdenssundhedsorganisationen og De Forenede Nationers Børnefond.

Haiti: Sundhed ledere samarbejdede med deres ngo-partnere til at styrke hiv / aids-behandling, vaccinationer, og forvaltning af tjenester. Deltagerne rapporterede forbedret kommunikation, øget entusiasme, forbedrede relationer blandt teammedlemmer og større villighed til at samarbejde med kolleger om initiativer.

Uganda: Sundhed ledere bliver bedre systemer til styring af multi-donormidler.

Belize: Sundhedsministeriet personale øget DNA-test hos nyfødte af hiv-positive kvinder.

“SDI er en positiv måde at forstå menneskelig adfærd hurtigt og til at hjælpe i situationer, hvor selvværd er truet,” siger John Thill, Partner i Personal Strengths. Hos MSH steder rundt omkring i verden, kan hurtig reaktion på svigt i kommunikationen betyde liv eller død for hele samfund.

Management Sciences for Sundhed har opdaget styrken af SDI i evalueringen, uddannelse og bemyndigelse ledelse til at forbedre sundhedsforholdene rundt omkring i verden.

Have a Nice Conflict

' . get_the_title() . '

Ved at fortælle historien om John Doyle, giver bogen, Have a Nice Conflict, os et indblik i en person, der står over for de samme konflikter – store og små – som vi alle oplever hver dag derhjemme og på arbejdspladsen. Ind kommer Dr. Mac, en kombination af Marleys genfærd, Yoda, og Peter Drucker for at vejlede John – og os – gennem kritiske lektioner i, hvordan man genkender, kategorisere og håndtere disse konflikter. I en let læselig, underholdende historie, give forfatterne værdifulde erfaringer, som alle der leder eller arbejder med mennesker bør vide.

Mark Allen, Ph.D.,
Professor, Pepperdine University,
Graziadio School of Business and Management,
Author of The Corporate University Handbook

Belbins Teamroller og fremtidens medarbejder i mode- og livsstilsbranchen

Belbins Teamroller og fremtidens medarbejder i mode- og livsstilsbranchen

Inger Cathrine Gerdsen

Teko Design og Business, der er en del af Via University College, har gennem 10 år med stor succes anvendt Belbins teori om teamroller uddannelsen af fremtidens medarbejdere i mode- og livsstilsbranchen.

Teko Design og Business uddanner studerende på akademi og bachelor niveau.

Mode- og Livsstilsbranchens forventninger til nye medarbejdere

Toneangivende ledere fra Mode- og livsstilsbranchen har gennem tiden givet inspiration i udviklingen af det faglige indhold på TEKO Design og Business. Mode – og livsstilsbranchen er meget turbulent. Succeskriterier i branchen er fagspecifik viden og færdigheder kombineret med tværfaglig forretningsforståelse. Mode- og livsstilsbranchens resultater er baseret på effektivt arbejdende teams, hvorfor social intelligens og forståelse for teamroller er af afgørende betydning.

Belbins Teamroller og uddannelserne på TEKO Design og Business

Uddannelserne på Teko Design og Business starter med fokus på værdikædeorientering. Det betyder, at vi har fokus på, hvad der sker i de forskellige afdelinger i virksomheden og deres indbyrdes afhængighed. Senere i uddannelsesforløbet arbejder vi mere specialeorinteret, således at de studerende opnår kerne-kompetence inden deres individuelle specifikt valgte fagområde, Design – Indkøb – Branding – Retail.

I studiets projektforløb sammensætter vi ofte studerende i grupper på tværs af deres faglige specialer. Her støtter vi gruppernes dynamik, fokus, sociale færdigheder og resultatorientering ved at anvende Belbins filosofi til gruppesammensætningen.

Således realiserer vi både bredde og dybde i studieforløbet.

Belbins teamroller i den uddannelsesmæssige praksis

Alle studerende får tilbud om at foretage en test 2 gange i deres studieforløb.

Første gang de studerende udarbejder egen teamrolleprofil, er i starten af deres studieforløb. Her udarbejder de profilen uden brug af observatører, idet de ikke kender hinanden endnu.

Gennem et personligt udviklingsforløb, hvor de studerende arbejder med forskellige team aktiviteter, opnår de en stærkere indsigt i, hvordan de selv og deres teammedlemmers profiler skinner igennem og bidrager til teamets samarbejde og resultater. Dette giver de studerende en god forståelse af hvorfor forskellighed gør stærk samt bevidsthed om fordelen ved at have forskellige profiler i spil.

Næste gang vi tilbyder profilen, har de studerende mulighed for at koble medstuderende på som observatører. Nu er de godt i gang med deres studieforløb, og har et netværk, som gør at med-studerende har kendskab til deres adfærd i gruppearbejdet.

De studerende bliver i forbindelse med uddannelsesforløbet tilbudt evalueringssamtaler, hvor de for det første reflekterer over egen faglig udvikling, for det andet hvordan de fungerer socialt, og for det tredje i hvilken grad deres Belbin profil påvirker resultatet af de opgaver de påtager sig individuelt og i team-arbejde.

De studerendes refleksion over egen teamprofil giver god indsigt i hvordan de konstruktivt kan skabe udbytte af potentialet i egne styrker og svagheder, fagligt og socialt.

Denne selvindsigt forsøger vi at anvende pro-aktivt i forbindelse med de studerendes 3 måneders erhvervspraktik.

I praktikperioden er det formålet, at de studerende kan reflekterer over eget bidrag i løsningen af såvel daglige rutineopgaver som analyse og løsningen af de mere langsigtede komplekse udviklingsopgaver. Praktikperioden indeholder udarbejdelse af en skriftlig rapport. Den afsluttes med en eksamen over forløbet som naturligt inddrager refleksion over udbyttet af praktikken set i relation til resultatet af de løste opgaver i sammenhæng med Belbinprofilen.

Erfaringerne med Belbins profil som dannelsesværktøj

Det er vores oplevelse, at de studerende efterlyser gruppemedlemmer med en bestemt stærk rolle.

Specielt den positive tilgang til rollefordeling, gør det acceptabelt at være den ”man” er, og at alle roller er nødvendige for at få den optimale løsning på en opgave. Denne indsigt gør det lettere at acceptere hinandens forskelligheder, da man positivt kan se at det gavner den fælles opgave.

Vi oplever, at de studerende er glade for deres profilbeskrivelser. De finder, at profilen gennerelt stemmer godt overens med deres egen selvopfattelse.

Oplevelser og fornemmelser bliver systematiseret, og det forklarer såvel de enkelte studerende som gruppen af studerende, hvad der skaber mere og mindre hensigtismæssig adfærd.

Fra underviser synspunktet er det tydeligt at Belbins teamrolle profiler er et konstruktivt seriøst værktøj. Det er tydeligt når en gruppe er hæmmet af at mangle en eller flere profiler. Gruppen får utrolig svært ved at komme succesfuldt igennem projektforløbet, – og produktet afspejler manglen af profiler og dermed kompetencer.

For eksempel vil en gruppe med mange idemænd, komme med så mange forskellige forslag til hvad projektet skal ende ud i, at den aldrig når at udvælge ”den endelige rigtige ide”, ej heller at optimere denne ide. Resultatet bliver, at pludselig er tiden gået, og de står tilbage med et halvfærdigt projekt.

Ergo – Vi har på Teko Design og Business nu gennem 10 år anvendt Belbins teamroller med stor succes, og vi har ingen planer om at ændre på dette.

Læs mere om TEKO her

HK – Finn Orup

' . get_the_title() . '

Vi arbejder rigtig meget med at sætte fokus på team i forskellige sammenhæng: Bestyrelser, arbejdsplads team kort sagt der hvor det er interessant at se, hvad den enkelte medlems teamrolle er.

Det betyder både sin egen selvindsigt og opfattelse, men ikke mindst feedback fra de øvrige team medlemmer.

Min erfaring er, at den enkelte får en positiv indsigt i sin egen roller i teamet og ikke mindst udviklings muligheder.

For blot at nævne mig selv, gav BELBIN TEAMROLLER mig en feedback over betydningen af min egen adfærd i mit daglige team. Dermed havde jeg mulighed for en konstruktiv dialog til at tænke over min egen adfærd og betydning af dette i samspillet med mine kollegaer. POTENTIAL autoriserede BELBIN TEAM ROLLE analyse er et fantastisk redskab til samspil, udvikling og selvindsigt i sin rolle i teamet. Derfor har vi benyttet dette meget og vil fortsat gøre dette.

HK – Finn Orup

' . get_the_title() . '

Det har ganske enkelt været det bedst udviklingsværktøj, som vi har inddraget i vores daglige arbejde, hvor målet er selvindsigt eller fokus på udfordringer i teamet.

Denne fokus på ”styrker” og de ”Overdrevne styrker” gør, at den enkelte får en indsigt i, hvad udfordringerne kan være for sig selv, men ikke mindst i relation med andre.

Så vi anvender værktøjet i flere sammenhæng, så som forhandlingssituationen, konflikthåndtering, trivsel i teamet og ikke mindst en selvindsigt set i relation med andre. Så jeg kan kun anbefale SDI profilen på det varmeste.