Kunsten at træffe de rigtige beslutninger

Michael Patterson, Ed.D.

For nylig havde jeg en samtale med en ven, der kæmpede med en svær beslutning. Ofte involverer svære beslutninger et valg mellem  mindre-end-perfekte muligheder – hvor det handler om, at minimere skaden. I min vens situation, var begge alternativer imidlertid positive. Uanset, hvilket valg han træffede, ville resultatet være positivt både på kort og lang sigt. Men overraskende, så gjorde det ikke hans valg nemmere. Det var stadig et utroligt vanskeligt valg.

Samtalen fik mig til at tænke over David Brooks’ indlæg i New York Times, The Choice Explosion. I artiklen, beskriver Brooks samfundsvidenskabelig forskning, der afslører, hvordan amerikanerne tørster efter muligheder, men alligevel ikke føler sig rustet til konsekvent at træffe gode valg. I virkeligheden er vi på en måde forudbestemt til at træffe dårlige valg. Mens eksperter peger på en række teknikker til at vurdere alternativerne, anbefaler Brooks en stor dosis af selvindsigt som måske den mest kritiske komponent i bedre beslutningstagning.

På dette tidspunkt havde min ven allerede brugt et par uger på sagen, vejet for og imod for at sikre, at  beslutningen ikke ville stå i vejen for hans karriere eller familie. Han var mere end villig til at tage ansvar for konsekvenserne af sin beslutning, men havde brug for nogle råd om, hvordan han skulle håndtere overgangsperioden.

Mit råd var at vende blikket indad, mærke hans indre kerne. Kernen er, hvem du er. Kernen er en sammensmeltning af dine motiver, værdier og drivkrafter. Kernen påvirker alt hvad du ser, føler, siger og gør – herunder hvordan og hvad du vælger. Ved hjælp af analyseværktøjet TotalSDI identificerede vi min vens Motiverende Værdisystem (MVS). Hans MVS er Fleksibelt-Sammenholdende (i Centrum af SDI trianglen), hvilket betyder, at han værdsætter muligheder og forskellige perspektiver. Det forklarer til dels, hvorfor han kæmpede med at tage en beslutning; han kunne nemlig se fordele ved begge alternativer.

Derefter tog vi et kig på hans Styrkeoversigt. Hans top styrker var loyal, hengiven og omsorgsfuld – Blå styrker. Det var let at genkende styrkerne i hans måde at arbejde på, hvordan han altid prioriterede sit team og sine kunder højt. Da han blev opmærksom på, at det ene alternativ indebar, at han ville miste sit daglige samspil med kolleger han værdsatte og kunder han nød at servicere, blev hans valg lettere.

Denne form for selvindsigt forbedrer også beslutningstagningen i teams på flere måder:

TotalSDI og Styrkeoversigten giver dig et fingerpeg om, hvad der giver folk en følelse af ejerskab i beslutningsprocessen. Personer med Grønt MVS har brug for tid til at tænke tingene igennem. Personer med Rødt MVS henter energi ved at træffe beslutninger på stedet. Personer med Blåt MVS inddrager teammedlemmerne og stræber efter konsensus. Personer med MVS i Centrum overvejer altid flere forskellige muligheder og tilgange. Hvis teamet er bevidst om og tager hensyn til hinandens præferencer når de skal fordele ansvar og opgaver vil det øge engagementet og hjælpe teamet til at træffe bedre beslutninger.

At være opmærksom på og bevidst om dine personlige styrker gør dig i stand til, aktivt, at vælge en adfærd, der understøtter dine hensigter. I team sammenhænge, kan du tage initiativ ved at vælge en styrke, du normalt ikke bruger. Måske vælger du at præsentere din idé på en selvsikker og dristig måde, eller stopper op for at være Inkluderende og skabe konsensus, i situationer hvor du normalt ville handle uden at tøve. At vælge en styrke der passer den kontekst du befinder dig i vil styrke dit budskab og hjælpe dig med at få de resultater, du ønsker.

TotalSDI bidrager til at kortlægge dit teams individuelle drivkræfter og personlige styrker. Teamoversigterne giver et fingerpeg om dit teams fokus, personlige styrker, relationer og kommunikationsmønstre. Du vil kunne opstille relevante hypoteser om dit teams styrker og svagheder. Hvis dit team er sammensat af medlemmer med primært Rødt og Blåt MVS, så har du brug for det grønne perspektiv, der bidrager med fokus på proces, orden og objektivitet. Et komplet perspektiv sikrer en mere vellykket beslutningstagning.

TotalSDI og Styrkeoversigten hjælper os med at tage ansvar for vores valg. Min ven fandt ind til sin kerne og valgte den mulighed, der talte til hans værdier og gav ham mulighed for fortsat at bruge sine foretrukne styrker. Det var pludselig et indlysende valg, fordi beslutningen afspejlede dét, der var vigtigt for ham.

SDI – De 10 nøgleområder indenfor relationsadfærd

Nøgleområde 1

Det universelle mål

Det overordnede mål: Alle ønsker at føle sig okay med sig selv

Nøgleområde 2

Organisationens påbud

Kvaliteten af en medarbejders effektivitet, er bestemt ud fra medarbejderens opfattelse af egen værdi

Kvaliteten af en organisation er bestemt ud fra kvaliteten af dens forhold med omverden

Nøgleområde 3

Det motiverende værdisystem

En persons grundlag for at føle sig værdsat af sig selv, af andre og i alle livssituationer

Nøgleområde 4

Belønning/ikke belønning

Belønning er, hvad der skal være til, for at en person føler sig værdsat i et forhold eller en situation

Ikke-belønning er omstændigheder som i et forhold eller i en situation, kan få en person til ikke at føle sig værdsat.

Nøgleområde 5

Den værdsatte relationsstil

Den primære adfærd som har til hensigt, at få en person til fortsat, at føle sig værdsat.

Nøgleområde 6

Lånt adfærd

En sekundær adfærd som isoleret set, ikke giver en person følelsen af at være værdsat, men som er overkommelig, fordi det vedligeholder følelsen af at være værdsat

Nøgleområde 7

Ikke værdsat adfærd / maske

En adfærd som ikke bibringer en person en følelse af at være værdsat, men som er nødvendig på grund af omgivelsernes krav.

Nøgleområde 8

Konfliktsituationer

Konflikter medfører en adfærd som har til hensigt at beskytte ens eget selvværd, udelukkende for at kunne vende tilbage til ens egen værdsatte relationsstil.

Nøgleområde 9

Personlig styrke

Personlige styrker, tager udgangspunkt i en adfærd som vi ønsker at værdsætte os selv for, og som vi ønsker at blive værdsat af andre for.

Nøgleområde 10

Overdrevne styrker

Overdrevne styrker, tager udgangspunkt i samme adfærd som i Personlige styrker, men adfærden er ikke værdsat af andre.

Henrik Skovdal anbefaler HANC

 Have A Nice Conflict

Henrik Skovdal

Henrik Skovdal – Organisationskonsulent

 

Jeg har længe ledt efter et passende koncept til at udvikle og træne medarbejdere og lederes evne til konflikthåndtering. De eksisterende koncepter på markedet har været for teoretisk tunge og for langt fra mine kunders hverdag. Nu behøver jeg ikke lede længere: Have A Nice Conflict er et aldeles fremragende koncept. HANC-konceptet er teoretisk velfunderet, letforståeligt og og det er let overførligt til udfordringerne i hverdagen på en hvilken som helst dansk arbejdsplads.

Læs mere om Henrik Skovdal på hans hjemmeside

Læs mere om Have A Nice Conflict

Læs artikel om Have A Nice Conflict hos Mannaz

Mannaz udbyder Have A Nice Conflict kurset med Henrik Skovdal som underviser, læs om kurset her

Hvem er Dr. Elias Porter?

' . get_the_title() . '

“Jo mere en personlighedsteori kan være for en person frem for om en person, jo større udbytte vil give personen” Elias H. Porter

Elias H. Porter, Ph.D. var en indflydelsesrig psykolog, klinisk terapeut, underviser og forfatter. Mens han var på University of Chicago, var kollega med andre bemærkelsesværdige amerikanske psykologer, herunder Carl Rogers, Thomas Gordon, Abraham Maslow og Will Schutz. Porters primære bidrag inden for psykologi var indirekte tilgange, psykometriske tests og relationsbevidsthedsteori (Relationship Awareness Theory).

Porters Relationship Awareness Theory er et sæt af ideer, der giver et vindue til motivationen, der driver vores adfærd. Porter udviklede senere Strength Deployment Inventory (SDI), en psykometrisk test baseret på Relationship Awareness. SDI er en praktisk anvendelse af teorien, der kan bruges som et læringsredskab for enkeltpersoner og grupper. SDI selvevaluering er en del af en suite af analyser, der omfatter feedback, forventninger og adfærds styrke øvelser.

Dr. Porters erfaring i kliniske, industrielle, militære og statslige kontekst gav den mangfoldighed af miljøer, der er nødvendige for at validere en omfattende teori om relationer og suiten af ??analyser baseret på denne teori. Bevidstheden om sig selv og andre opnået fra SDI hjælper folk til at forbedre alle typer af relationer – der hjemme, på arbejdet, i skolen, socialt eller andre steder.

Nogle af Dr. Porters tidlige påvirkninger omfatter arbejdet af Erich Fromm og Carl Rogers. Hans samarbejde med Rogers og andre på University of Chicago, hjalp ham til at udvikle Fromms freudianske referenceramme, en person-centreret tilgang til at beskrive dynamikken i relationer – som i sidste ende blev til SDI.

Elias H. Porter modtog sin Ph.D. grad i psykologi fra Ohio State University i 1941. Sideløbende med sine ph.d.-studier, blev han udnævnt som assistent i psykologi og underviste en række kurser. Porter tilbragte syv år ved University of Chicago, hvor han tjente som ansat i Counseling Center under Carl Rogers. Porter arbejde bidrog til Rogers’ udvikling af Client-Centered Therapy.

I løbet af sin tid på University of Chicago han begyndte også at kombinere undervisning med klinisk arbejde og skrev “En introduktion til terapeutisk rådgivning“, en publikation vedrørende indirekte rådgivning. Det var også her, at han begyndte sin forskning i selv-konceptet, der førte til hans udvikling af Relationship Awareness Theory i begyndelsen af 1970.

Læs mere om SDI

Læs om certificering i SDI

Dr. Porter om konflikter

' . get_the_title() . '

Dr. Porter om konflikter – Få indblik i konflikt sekvens og motivation

Dr. Elias H. Porter’s arbejde med personers måde at reagere på i konfliktsituationer, er et meget betydningsfuldt bidrag til emnet konflikthåndtering. Dr. Porter udtalte følgende på baggrund af sine forskningsresultater:

“Når vi har det godt, og føler os anerkendt kan vores omgivelser genkende os på vores adfærdsmønster. Til gengæld kan både vi selv og vores omgivelser blive overrasket over hvordan vi reagerer og agerer når vi møder modstand eller oplever en konflikt.”

Dr. Porters teori om Relationsbevidsthed indfører begrebet en ”Konfliktsekvens”, som er en beskrivelse af hvordan han har erfaret, at vi oplever en ændring i vores motivation, og dermed også en – sekventiel – ændring af vores adfærd, når vi er i konflikt.

Denne følelsesmæssige og adfærdsmæssige konfliktsekvens har tre trin.

En SDI selvvurdeing lærer os at genkende disse følelsesmæssige ændringer hos os selv og andre, og denne indsigt giver nyttige strategier til forebyggelse og demontering af eventuelle konflikter.

SDI det bærende element i udviklingsprojekter

' . get_the_title() . '

I Holbæk Kommune har analyseværktøjet SDI været en central del i kortlægningen af medarbejderes værdier, styrker og konfliktstile. Vi har benyttet SDI som værktøj i forbindelse med omstrukturering i hjemmeplejen, i grupper fra 8 pers og op til 36.

SDI har været det bærende element i flere udviklingsprojekter, i flere områder af organisationen, f.eks. fra nedbringelse af sygefravær, over teambuilding og ledercoaching til konflikthåndtering i store grupper, alle med særdeles gode resultater. I vores brug af SDI, har fokus været relationer og relationsopbygning, her er SDI særlig stærk uanset organisering af arbejdsplads og funktionsområde. Omtrent 400 medarbejdere er i Holbæk Kommune blevet analyseret med SDI.

SDI styrker Healthcare Leadership Skills i ressourcefattige lande

' . get_the_title() . '

MSH, en international non-profit sundhedsorganisation, benytter SDI til at forbedre sundheden i hele verden ved at forbedre de systemer, der understøtter sundhed.

Forestil dig udfordringen at skulle flytte til et landdistrikt i et ressource-fattige land, hvor du er ansvarlig for at forvalte et basalt sundhedscenter i en lille landsby. Selvom du er fuldt uddannet som sygeplejerske, har du ikke nogen formel uddannelse i ledelse, administration eller økonomi. På samme tid, bliver du konfronteret med begrænsede økonomiske ressourcer, forfaldne faciliteter og begrænset støtte.

Det er tilfældet for sundhedspersonalet i udviklingslande. Da personaleomsætningen er høj, bliver nybegyndere hurtigt den øverste ledere, og lønnen er minimal. Kastet ud i udfordrende situationer, forventes de at opnå resultater på meget højt niveau, herunder forbedrede teamwork, være opsøgende i lokal samfundet og administrative forbedringer.

Management Sciences for Sundhed (MSH), en international non-profit sundhedsorganisation med hovedsæde i Cambridge, MA, arbejder på at forbedre sundheden i hele verden ved at forbedre de systemer, der understøtter sundhed. MSH udviklede Virtual Leadership Development Program (VLDP) i 2002. Programmet er designet til at udvikle sundhedspleje teams egne evner til at styrke deres lederevner for effektivt at løse organisatoriske udfordringer. Kernen moduler af VLDP har fokus på ledelse kompetencer, identificere udfordringer, kommunikation og forandringsledelse. Det syv-modul, interaktive, internet-baseret læring program tilbyder lederudviklings muligheder på arbejdspladsen for sundhedsledere og deres teams, der sjældent har tid eller ressourcer til at deltage i eksterne lederudviklingsprogrammer.

SDI (Strength Deployment Inventory) er blevet en integreret del af programmet, fordi det giver øjeblikkelig indsigt i, hvordan hvert teammedlem påvirker hele gruppen. “Grunden til at vi valgte SDI var fordi vi ønskede et værktøj, der hjælper folk til at forstå deres egen adfærd og forskelle med andre teammedlemmer,” forklarede Lourdes de la Peza, en MSH medarbejder og erfarne VLDP facilitator. “Når de forstår, hvordan og hvorfor andre mennesker opfører sig, kan de acceptere det og værdsætte, hvordan forskelle bidrager til holdet, og de kan lære at fungere bedre som et team.”

Siden 2002 har MSH benyttet SDI til mere end 1.000 deltagere i 38 lande. Oversat til fransk, spansk, portugisisk, arabisk og russisk, kombinerede uddannelsen Internet-baserede og trykte materialer med ansigt-til-ansigt teammøder og eksterne workshops. Denne blanding af lærings metoder har vist sig særdeles effektiv, når sikkerhedsmæssige bekymringer og upålidelige transport gør det vanskeligt at foretage on-site uddannelse.

Mellem april og juli 2006 satte personalechefer i Afrika sig for at styrke deres lederskab og løse den menneskelige ressource knaphed i sundhedssektoren. Nogle HR-chefer fokuserer på udfordring at fastholde sundhedspersonale i den offentlige sektor i betragtning af den nuværende høje interne migration. Femoghalvfjerds sundhed ledere fra Kenya, Ghana, Tanzania, Lesotho, Uganda, Namibia og Nigeria blev trænet i 16 uger uden at skulle forlade deres arbejdspladser eller afholde ekstraordinære rejseudgifter.

Personalecheferne oplevede øget teamintegration og samhørighed, bedre kommunikation, og ny viden om sig selv og andre team medlemmer som følge af uddannelsen. “Jeg har fundet ud af at min motivation påvirkes i konfliktsituationer i et sådant omfang, at min tankegang bliver kompromitteret,” rapporterede en deltager fra Kenya. “Værktøjet giver muligheder for selv-udvikling gennem løbende praksis.”

Ifølge Thomas McMennamin, Program Officer hos MSH, rapporterer deltagerne konsekvent, at de kan lide SDI selvevalueringer, fordi kategorierne, er lette at identificere, de kan lide farvevalget og værktøjet er “en enkel, men effektiv måde at se på dine egne mønstre i kommunikation og brug dine styrker til at være mere effektiv. “Hundreder af SDI deltagere i lande, hvor MSH arbejder er opmuntret af den omstændighed, at, som individer, de er betydningsfulde, og deres evne til at arbejde som et team er vigtig. I takt med at de går frem i et mere positivt miljø, er de i stand til at opnå mere og til at videregive deres læring til den næste gruppe og sikre konsistens i udviklingen.

Foreløbige resultater viser, at deltagere fungerer bedre, kommunikere bedre, og bruger de grundlæggende elementer i programmet i deres daglige arbejde. Over tid er der en fortsat forbedring af arbejdsklimaet og en kontinuitet i programmet fra de uddannede til nyansatte.

Som et resultat af VLDP program, der integrerer SDI, har MSH hold påvirket sundhed og velvære af lokalsamfund i fjerntliggende steder rundt omkring i verden. Af de mange resultater kan nævnes:

Peru: I en lille landsby Aguaytia, var det medicinske team, der deltog i VLDP tildelt målet at opnå en forbedring på 30-procent i mødres og børns sundheds indikatorer såsom bistået fødsler og mødredødelighed. Holdet brugte VLDP og SDI til at harmonisere deres relationer som de byggede samfund kampagner, workshops og opsøgende aktiviteter. Foreløbige resultater viste, at 60-procent af befolkningen var klar og deltog i screeninger, og at målet om 30-procents forbedring blev opnået og overgået.

Irak: En neonatal hold udviklet uddannelse af personale planer, skabt referencematerialer, og sikret ressourcer fra Verdenssundhedsorganisationen og De Forenede Nationers Børnefond.

Haiti: Sundhed ledere samarbejdede med deres ngo-partnere til at styrke hiv / aids-behandling, vaccinationer, og forvaltning af tjenester. Deltagerne rapporterede forbedret kommunikation, øget entusiasme, forbedrede relationer blandt teammedlemmer og større villighed til at samarbejde med kolleger om initiativer.

Uganda: Sundhed ledere bliver bedre systemer til styring af multi-donormidler.

Belize: Sundhedsministeriet personale øget DNA-test hos nyfødte af hiv-positive kvinder.

“SDI er en positiv måde at forstå menneskelig adfærd hurtigt og til at hjælpe i situationer, hvor selvværd er truet,” siger John Thill, Partner i Personal Strengths. Hos MSH steder rundt omkring i verden, kan hurtig reaktion på svigt i kommunikationen betyde liv eller død for hele samfund.

Management Sciences for Sundhed har opdaget styrken af SDI i evalueringen, uddannelse og bemyndigelse ledelse til at forbedre sundhedsforholdene rundt omkring i verden.

HK – Finn Orup

' . get_the_title() . '

Det har ganske enkelt været det bedst udviklingsværktøj, som vi har inddraget i vores daglige arbejde, hvor målet er selvindsigt eller fokus på udfordringer i teamet.

Denne fokus på ”styrker” og de ”Overdrevne styrker” gør, at den enkelte får en indsigt i, hvad udfordringerne kan være for sig selv, men ikke mindst i relation med andre.

Så vi anvender værktøjet i flere sammenhæng, så som forhandlingssituationen, konflikthåndtering, trivsel i teamet og ikke mindst en selvindsigt set i relation med andre. Så jeg kan kun anbefale SDI profilen på det varmeste.